Negli ultimi mesi lo strumento del distacco di personale ha subìto risalto, complici anche le diverse modifiche normative che si sono susseguite in materia di lavoro accessorio. Occorre tenere presente che tale istituto va utilizzato in maniera accorta e nel rispetto della disciplina che lo regolamenta.

Il distacco del personale, previsto per la prima volta dall’art. 30 del D. Lgs. 276/2003, consente ad un datore di lavoro (distaccante), allo scopo di soddisfare un proprio interesse, di mettere temporaneamente a disposizione di un soggetto terzo (distaccatario) uno o più lavoratori (distaccati) al fine di eseguire una determinata e specifica prestazione di lavoro.

Due possono essere le tipologie di distacco:

• distacco pieno: quando la prestazione lavorativa viene svolta interamente presso il distaccatario per tutto il periodo di distacco;
• distacco parziale: quando la prestazione viene svolta parzialmente presso il distaccatario, mentre, per il resto del tempo, il lavoratore continua a svolgere l’attività lavorativa ordinaria presso il proprio datore.

Non sono previsti limiti particolari in merito alla tipologia del personale distaccato, pertanto può avvenire anche nei confronti di apprendisti (tenendo ben presente le peculiarità di questo rapporto di lavoro, compresa la formazione e la supervisione del tutor aziendale sulle attività dell’apprendista) e lavoratori a tempo determinato.

Qualora si configurassero, una od entrambe, le seguenti condizioni:

- distacco del lavoratore presso una unità produttiva distante oltre 50 km dall’abituale sede di lavoro;

- mutamento delle mansioni prevalenti del lavoratore

sorgerebbe l’obbligo in capo al datore di lavoro distaccante di formalizzare specifico accordo scritto esplicitamente accettato dal dipendente.

Il D. L. 76/2013, convertito in L. 99/2013 ha modificato l’art. 30 D. Lgs. 276/2003 che istitutiva il distacco, introducendo il comma 4-ter che prevede la possibilità di applicare il distacco anche ad aziende appartenenti ad una rete di imprese.

Analizzando la disciplina normativa, tre sono gli elementi essenziali del distacco:

• Interesse del distaccante: è necessario che il datore di lavoro abbia un interesse specifico, sia esso di natura tecnica, produttiva e organizzativa, a distaccare il proprio dipendente presso altra azienda. Tale interesse non può essere di carattere esclusivamente economico, così come precisato dalla circolare n. 3/2004 del Ministero del Lavoro;
• Temporaneità della prestazione: non vi sono previsioni normative che impongano un periodo fisso o massimo di distacco; tuttavia, la disciplina impone che l’interesse del distaccante debba avere una durata limitata nel tempo;
• Svolgimento di una determinata attività lavorativa: l’attività a cui viene dedicato il lavoratore distaccato deve avere carattere di specificità, in relazione all’interesse del datore distaccante.
• Il distaccante durante tutto il periodo del distacco resta responsabile del trattamento economico e normativo dei lavoratori distaccati, anche se il premio INAIL dovrà essere calcolato sulla base delle tariffe applicate al destinatario.

Nulla vieta, comunque, che il distaccatario possa riconoscere un rimborso delle spese sostenute dal datore di lavoro distaccante, per il pagamento di retribuzione e contribuzione del lavoratore distaccato. Per non trasformarsi in somministrazione occulta, è fondamentale che tale rimborso non superi i costi effettivamente sostenuti dal datore per il lavoratore durante il periodo del distacco.

Le sanzioni, in caso di utilizzo improprio dello strumento, potrebbero essere decisamente severe, con ammende amministrative sia per il distaccante che per l’utilizzatore. Occorre quindi prestare grande attenzione, onde evitare di incappare in situazioni decisamente poco piacevoli.